Интервью «Экономическому обозрению» об организационных структурах

Плоская организационная структура не так широко распространена в практике Узбекистана. В основном, к горизонтальным коммуникациям в офисе больше склонны компании с небольшим штатом, где гибкость и инновации играют решающую роль. О том, как можно осуществить 150 проектов за 5 лет с небольшой командой, рассказывает Кирилл Альтман, креативный директор агентства Brandbox Branding.

— Консультировать бизнес-структуры, разрабатывать стратегии по созданию бренда, эффективному позиционированию и продвижению — это задачи, требующие постоянного творческого поиска и новых идей. У нас работает 6 человек, из которых 2 управленца, 4 исполнителя. Соответственно, команда должна быть активной и гибкой. Мы много экспериментировали с тем, как построить взаимоотношения внутри команды. Путем множества экспериментов, проб и ошибок мы пришли к нынешней организационной структуре. Это нечто среднее между иерархией и плоской структурой, но если быть ближе к какой-либо, то это скорее плоская.

— Какие именно пробы и ошибки вы прошли?

— Это было логическое развитие. Когда у нас работали 14 человек, конечно, нельзя было говорить о плоской модели. Нельзя вот так сразу взять и сказать: «Ну все, ребята, сегодня каждый делает то, что считает нужным. Я вам всем доверяю». Возникла бы анархия. С учетом того, что в основной массе это были творческие люди, добром это бы не кончилось. Сейчас же, когда нас не так много, нет смысла работать по иерархии, тут «расцветает» плоская модель. Все открыто, все на ладони.

— Что заставляет сотрудников эффективно работать в вашем случае: страх, азарт, бонусы, амбиции?

— Главная мотивация — это возможность саморазвития. Возможность делать нечто большое и интересное. Как правило, мы не держим людей, которые не знают, чего хотят от жизни. Я не вижу в себе сил и желания направлять человека и быть его вторым отцом. Если человек знает, чего он хочет, и ему интересна сфера нашей деятельности, то, думаю, работа в нашем агентстве — это идеальное место для развития.

— И как часто сотрудники высказывают свои идеи? Каков процент полезности этих идей?

— Постоянно. Мы работаем с идеями. Вся суть деятельности нашего агентства состоит в том, что каждый член команды может высказать свою точку зрения и идею, которая также будет рассмотрена коллегиально. Примерно одна из десяти идей находит свое применение. Считаю это хорошим результатом.

— Подвергаетесь ли Вы искушению перестать тратить время на поощрение инициатив и выслушивание мнений?

— Никогда. В противном случае мы превратимся в конвейер. А наша сфера деятельности далека от штамповки чего бы то ни было.

— В чем, по-Вашему, проявляется зависимость между структурой организации и ее эффективностью и прибыльностью?

— Крупным компаниям необходима четкая иерархия, от этого зависит их эффективность. Муравейник — явный тому пример. «Плюс» иерархии в том, что можно управлять большим количеством людей. Небольшим компаниям вполне может подойти и плоская модель. Она позволяет раскрыть потенциал каждого из сотрудников, повысить их самостоятельность.

— С какими проблемами обычно сталкиваются руководители, которые хотят создать плоскую структуру и отказаться от иерархии?

— Плоская модель предполагает полную ответственность, самоконтроль и адекватность работников. У нас в стране с этим, мягко говоря, беда. Мало людей, которые готовы строить карьеру самостоятельно. Пока не появляется, образно говоря, пастух с плетью, мало кто готов брать ответственность за результат на себя.

— Готовы ли сами сотрудники к переходу на плоскую структуру?

— Нет, чаще всего не готовы абсолютно. Имхо, как говорится. Я не могу сказать, с чем именно это связано. Может, с отсутствием конкуренции на рынке HR, может, с недостатками образования.

— Какие методы раскрытия потенциала сотрудников Вы можете посоветовать, исходя из своей практики?

— Главный метод раскрытия потенциала — это «столкнуть не умеющего плавать в открытый океан». Потенциал раскрывается именно в самостоятельной работе. Да, порой это вредит общей работе агентства, однако сразу становится видно, на что способен человек и насколько велик его потенциал.

Источник: «Экономическое обозрение»